Entrevista: Benjamín Cervantes (Parte 1 de 2)

“Si quiero lograr diferentes resultados, debo empezar por hacer algo diferente”

Benjamín Cervantes Godínez, originario de la ciudad de Culiacán, Sinaloa, y con una formación profesional en Psicología con énfasis Laboral, es un joven que denota una gran calidez humana. En esta ocasión nos cuenta sobre su experiencia en la Coordinación de Desarrollo Humano para las empresas Agroindustrias Tombell y Agrícola Chaparral la cual ha dirigido durante 6 años con excelentes resultados.

1. ¿Desde cuándo trabajas en Agroindustrias Tombell y cómo llegaste a esta empresa?

 Yo inicie a trabajar en el mes de agosto de 2010. La contratación fue mediante un proceso normal de reclutamiento como en cualquier empresa. Siempre me ha interesado el giro agrícola y encontré esta oportunidad y logré quedarme a trabajar en Agroindustrias Tombell.

2. ¿Qué cargo desempeñas y cuáles son tus responsabilidades?

 Desde que me integré a la empresa me invitaron a formar el departamento de Desarrollo Humano, comúnmente en las empresas las funciones de recursos humanos son llevadas a cabo por el contador, pero en este caso había el interés de que fuera un área independiente. Al inicio fue complicado ya que no había un referente de cómo llevarlo a cabo, sin embargo, tuve la fortuna de contar con el apoyo de la administración y de la dirección general y después de 6 años podemos ver resultados muy positivos.

De mis funciones principales es asegurar que exista un ambiente laboral sano, desarrollar los programas de capacitación que necesita el personal, asegurarnos que reciban estas capacitaciones, evaluar constantemente a los jefes para ver su desempeño y para saber si están alineados a los objetivos de la empresa. Me encargo también del reclutamiento, selección y contratación del personal, todo lo que tiene que ver con el área de recursos humanos. Otra de mis actividades importantes es el manejo de la nómina.

Al principio concentraba el 80% de mi tiempo en las actividades de trabajo social, a trabajar mano a mano con las 6 trabajadoras sociales de los tres albergues agrícolas y eso me absorbía mucho tiempo por lo que tuve que encontrar un equilibrio entre la parte de responsabilidad social que se refiere a la atención de los jornaleros y la parte de recursos humanos del área administrativa de la empresa.

Actualmente contamos con un muy buen equipo que se encarga de la responsabilidad social coordinado por la Sra. Yolanda Rodríguez, también tengo un equipo que me apoya en la parte de nóminas lo que me da la posibilidad de dedicarle un poco más de tiempo a desarrollar los líderes, desarrollar a la empresa, asegurarme que exista un buen ambiente de trabajo y estar pendiente de la regulación de sueldos.

Para asegurarnos de tener un clima de trabajo óptimo, realizamos encuestas con los empleados de manera confidencial donde se pregunta los rubros que se quiere atender y se generan parámetros aceptables de respuesta, por ejemplo, si tenemos resultados de más de un 85% de respuestas favorables consideramos que estamos bien, si no hay que trabajar en las áreas de oportunidad: condiciones de trabajo, instalaciones, capacitación, trato del jefe, falta de experiencia, capacitación, integración del equipo, falta de comunicación todo esto que es reflejado a través de estos estudios.

Actualmente estamos en un programa de capacitación de 13 meses del equipo administrativo, en donde participan todos los jefes y todos los colaboradores de las áreas administrativas y operativas, todos recibimos la misma capacitación, lo que nos permite hacer un cambio real en la cultura organizacional que es lo que queremos lograr, es por este motivo que, en conjunto con un asesor externo, estamos capacitando a todo el personal administrativo.

Definimos objetivos de la empresa y todos los colaboradores deben estar alineados a esos objetivos, entonces buscamos que las metas personales estén orientadas al logro de los objetivos en común de la empresa, aún cuando estemos en departamentos donde los resultados no son perfectamente tangibles como es en nuestro caso en el área de desarrollo humano, en comparación con el área contable o alguna otra que tenga resultados financieros inmediatos. Todos nuestras metas están enfocadas en el logro de los objetivos comunes de la empresa.

Recientemente pasamos el módulo de Desarrollo Humano con el propósito de conocer a las personas y de esta manera involucrarnos de una manera más integral con ellos como parte de la organización, vamos también a abordar temas de coaching, rendición de cuentas, comunicación, innovación, todo ese tipo de temas importantes y a la par de la capacitación hacemos actividades simultaneas, nos dejan tareas, actualmente estamos haciendo una campaña: ¿Cómo vivir la cultura organizacional? para definir en conjunto Misión, visión y valores.

Estamos a punto de organizar un rally en noviembre con todo el equipo administrativo de manera que el personal viva los valores de la empresa, el objetivo es mejorarlo y hacerlo en todos los campos que tenemos, se hacen equipos de todas las áreas para que la gente se integre y que aprendan a trabajar en equipo. Ya lo hemos hecho anteriormente y ha funcionado, las personas incluso preguntan cuándo se vuelve a hacer y es parte de la capacitación. Transmitirle al personal lo que estamos aprendiendo, no nada debe quedarse dentro del aula.

En realidad, una de mis principales funciones es la atención al cliente, mis clientes internos son muy importantes, tal vez por mi formación de psicólogo pienso que le transmito a las personas la confianza que necesitan y vienen desde a abordar un problema laboral hasta comentarme alguna situación personal y al fin de cuentas la empresa siempre ha sido de la filosofía de apoyarlos con los problemas de cualquier índole, considero que es algo que caracteriza al puesto y a la empresa.

Afortunadamente el equipo que tengo es muy valioso y muy comprometido, no fallan, me apoyan mucho.

Uno de los resultados de estas acciones en materia de desarrollo humano beneficia a la empresa ya que tanto Agroindustrias Tombell como Agrícola Chaparral se caracterizan por una baja rotación del personal, las personas que llegan aquí ya no se quieren ir, uno de los principales reflejos que tenemos es precisamente eso, por decir un ejemplo, en el caso de los trabajadores eventuales tenemos que más del 85% de los jornaleros migrantes que vienen a trabajar a la empresa vuelve año con año.

En la actualidad con la escases de mano de obra que hay en el sector, el que regrese ese número de personas es un porcentaje muy importante, ese es el caso de los trabajadores eventuales, en el caso de la parte administrativa no existe una rotación considerable, la gente que se ha ido son principalmente los médicos, pero es por qué les han llegado sus plazas del seguro social, de la secretaría de salud o gente que no es directamente involucrada en la agricultura, el resto del personal tiene muchos años trabajando en la empresa, en el caso de mi jefa es un ejemplo para nosotros la Sra. Socorro García Madrid que tiene más de 35 años trabajando en la empresa, en mi experiencia he tenido oportunidad de apoyar a 12 personas a obtener su pensión por cesantía en los últimos dos años y medio, que quiere decir que la empresa te permite llegar a cierta edad trabajando, permanecer en la empresa por veinte o treinta años. Son personas que han crecido aquí y que se fueron contentas.

La empresa se caracteriza por eso, como lo veo yo en el día a día es en el caso de las gerencias; no somos una empresa donde sea difícil aspirar a una gerencia, al contrario, las puertas siempre están abiertas al crecimiento y desarrollo de nuestro capital humano y se involucran con todos los trabajadores a cualquier nivel, la relación entre los departamentos es muy buena. Hay mucha convivencia, aún tenemos áreas de oportunidad, sin embargo, podemos observar que lo que se está haciendo por los trabajadores funciona  y pudiéramos considerar que tenemos resultados intangibles pero si en mis encuestas al personal continuo apareciendo por arriba del 85% en los resultados quiere decir que algo estoy haciendo bien, que mi equipo de trabajo está satisfecho con las prestaciones que estoy dando, con los sueldos que estoy ofreciendo, con los horarios, con los servicios, las instalaciones y con las posibilidades de crecimiento.

3. ¿Cuáles son los principales retos profesionales a los que te has enfrentado?

 Volviendo a lo que comentábamos anteriormente, en las agrícolas en general había una cultura distinta en relación al departamento de recursos humanos, a pesar de que en la empresa no cuente con esas dificultades, siempre conté con el apoyo de administración y dirección, sin embargo, sobre la marcha cuando quieres empezar a trabajar con controles, con políticas, con reglamentos porque tienes que darle la estructura formal al negocio es donde te complicas, donde empiezas a trabajar con la misma resistencia de los trabajadores y es donde hay que sensibilizarlos.

Lograr posicionarte en la agrícola como un departamento independiente, que funciones y que puedas reportar a tus jefes inmediatos, que puedas realizar las gestiones que sean necesarias y es difícil porque no tienes las directrices, debido a que en la empresa no existía esa forma de trabajar, comenzamos a trabajar de cero, metiendo controles, políticas, procesos y modificar algunas prácticas que se hacían anteriormente.

Un ejemplo es, poder establecer una metodología de contratación de asignación de sueldos, de perfiles de puesto de trabajo, en la actualidad tenemos toda esta parte normado y regido por el área de desarrollo humano, pero al principio fue complicado que los gerentes vieran al departamento como un área que pudiera administrar todo ese tipo de información.

El tema de la capacitación también fue complicado en un inicio ya que hace seis años era complicado encontrar capacitaciones enfocadas y especializadas en temas agrícolas, ya hoy en día ya hay un mercado para la capacitación. Era complicado capacitarte en temas de empleados temporales a reserva de los cursos que imparte la Asociación de Agricultores del Río Culiacán, que también son muy buenos pero muy enfocados a los jornaleros.

Con el tiempo el personal fue aprendiendo o nos fuimos adaptando tanto yo, como todas las áreas a trabajar en equipo, ese fue el principal reto.

En el 2010 cuando llegue a la empresa, me impresionó la parte de Responsabilidad Social, porque ya lo manejaban muy bien, creo que toda las certificaciones o auditorias en las que la empresa participa apoyó a incrementar las condiciones de vida en los albergues, tenían resultados muy positivos ya que ya hacia muchas cosas, no con un estándar como tal pero había un trabajo fuerte con la gente de los albergues.

Cuando yo me integro voy creciendo y desarrollándome en conjunto con las muchachas de trabajo social, fuimos trabajando para darle un poco más de estructura o de orden, pero ya las personas que se encargaban de esta parte lo hacían muy bien. Siempre he tratado de atender las situaciones que se presentan, ayudando a las muchachas a tomar las decisiones necesarias en el momento oportuno, que vean en los albergues un poco más la presencia del área administrativa, estando más tiempo en los campos, es decir, no podemos, aunque estemos aquí en la oficina dejar de ir a los campos es importante estar ahí.

Eso es lo que buscamos tener una atención más personalizada y es lo que he tratado de implementar con las trabajadoras sociales, una filosofía de servicio al cliente, es decir, mi lema siempre ha sido “independientemente del problema que sea hay que buscar resolverle a los trabajadores” ya sea un problema de pago, un problema de condiciones de vivienda, de campo.

Hay que darle esa atención a los trabajadores, además de los servicios mismos que se ofrecen, hacemos rotaciones y cambios en el tema de las trabajadoras sociales con la intención de que se puedan desarrollar también y que aprendan a conocer a todo tipo de personas, que se involucren con toda la diversidad que existe en los albergues, en el caso del empaque de Villa Juárez y La Cruz es donde hay más población, son diferentes condiciones y características de los trabajadores locales en comparación con personas que vienen de otros estados, es diferente el trato, las culturas y te tienes que adaptar a ambas, que traigas personas de Guerrero, Oaxaca, Chiapas. Influye hasta el acomodo de los trabajadores porque hay ocasiones en que es necesario separarlas por estado para que haya un ambiente más agradable. Ya contamos con una persona experta que lo hace muy bien, a lo que sumamos son las condiciones que ofrecemos como empresa eso hace que nuestro 85% sea positivo